6 VEELGEMAAKTE FOUTEN BIJ aangaan VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

Je baas roept je bij zich en wil je arbeidscontract beëindigen. Hij biedt je een beëindigingsregeling aan in de vorm van een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst. 

Je schiet in de stress en weet niet hoe te reageren.  

Het beste advies: teken niet, laat de vaststellingsovereenkomst eerst door een advocaat of jurist controleren om een verkeerde beslissingen te voorkomen.

Hieronder lees je de 6 meest gemaakte fouten bij het aangaan van een vaststellingsovereenkomst

1. Direct akkoord gaan

Als je werkgever je een vaststellingsovereenkomst onder je neus houdt, is het niet verstandig direct te tekenen. Het is ook niet raadzaam direct je mening te geven. Blijf rustig en neem de vaststellingsovereenkomst mee naar huis om er over na te denken en advies te vragen.

2. Akkoord gaan met een te lage ontslagvergoeding

Sinds 1 juli 2015 hebben de meeste werknemers de langer dan 2 jaar in dienst zijn en ontslagen worden recht op de zogeheten wettelijke transitievergoeding. De hoogte van de transitievergoeding is onder meer afhankelijk van het aantal dienstjaren en het salaris. Omdat werkgever de transitievergoeding in ieder geval verschuldigd is (uitzonderingen daargelaten) zou het akkoord gaan met een lagere vergoeding een 'fout' zijn.

3. Geen tegenvoorstel doen

Vaak is een beëindigingsvoorstel van werkgever een 'openingsbod' en kan via een tegenvoorstel een betere regeling worden gerealiseerd.  Bedenk daarom of je een tegenvoorstel wilt doen. Een tegenvoorstel ligt voor de hand als werkgever een minimaal bod doet en is minder logisch als werkgever een royaal aanbod doet. Een royaal bod is bijvoorbeeld een ontslagvergoeding die aanzienlijk hoger ligt dan de wettelijke transitievergoeding.

4. akkoord gaan met een te korte opzegtermijn

Afhankelijk van je aantal dienstjaren of de bepalingen in je arbeidscontract dient werkgever een korte of langere opzegtermijn in acht te nemen bij het opzeggen van de arbeidsrelatie.  Die opzegtermijn moet minimaal  terugkomen in de vaststellingsovereenkomst. Anders mis je 1 of meerdere maanden WW na het einde van de arbeidsovereenkomst.

5. Geen positief getuigschrift en verval concurrentiebeding afspreken

Bij beëindiging van je arbeidsovereenkomst is een ontslagvergoeding niet altijd het belangrijkste. Het vinden van een nieuwe baan kan belangrijker zijn. Beding daarom altijd en positief getuigschrift bij ontslag en laat een concurrentiebeding vervallen.

6. Niet tijdig juridisch advies inwinnen

Veel werknemers proberen zelf over hun vaststellingsovereenkomst te onderhandelen vóórdat zij zich juridisch hebben laten adviseren door een ontslagspecialist..

Dat is niet verstandig. Immers als je al aan je werkgever hebt laten weten wat je wilt, is het daarna een stuk lastiger voor je adviseur om het voorstel van werkgever te verbeteren. 

Een arbeidsovereenkomst kan op diverse manieren eindigen. De werknemer kan opzeggen, of de werkgever kan ontslag aanvragen bij het UWV of de kantonrechter. Een andere mogelijkheid is dat partijen in onderling overleg de arbeidsovereenkomst beëindigen. Partijen onderhandelen dan over de beëindigingsvoorwaarden en leggen het bereikte resultaat vast in een beëindigingsovereenkomst, die meestal een 'vaststellingsovereenkomst' wordt genoemd.

Is een vaststellingsovereenkomst WW-veilig?

De vraag kan worden gesteld of een vaststellingsovereenkomst ww-veilig is. Werknemer werkt toch mee aan zijn ontslag? Mag dat wel voor het kunnen verkrijgen van een ww-uitkering?

Het antwoord luidt: ja, een vaststellingsovereenkomst is in het algemeen ww-veilig. Wel dient aan een aantal voorwaarden te zijn voldaan, namelijk:

• de opzegtermijn die geldt voor werkgever dient in acht te zijn genomen
• niet werknemer, maar werkgever dient het initiatief te hebben genomen tot ontslag
• werknemer mag geen dringende reden ( bijv. diefstal, fraude) hebben gegeven voor ontslag

Inhoud vaststellingsovereenkomst

Onderstaand tref je een aantal onderwerpen die in de vaststellingsovereenkomst kunnen en vaak ook moeten worden geregeld:

• einddatum: op welke datum eindigt de arbeidsovereenkomst?
• ontslagvergoeding: heeft werknemer recht op een ontslagvergoeding? en zo ja, hoeveel?
• vrijstelling: wordt werknemer tot einde arbeidscontract vrijgesteld van werk, of niet?
• concurrentiebeding: is een dergelijke beding afgesproken en zo ja, blijft deze van kracht?
• outplacement: vergoedt werkgever outplacementkosten om een nieuwe baan te vinden?
• inleveren zaken: heeft werknemer nog zaken ( auto, laptop, etc) van werkgever die hij in moet leveren? Zo ja, wanneer moet hij die inleveren?
• Jurisdische kosten: vergoedt werkgever de juridische kosten van werknemer verband houdende met het ontslag?
• Verdere onderwerpen: indien je een completere lijst wilt over zaken die je bij een vaststellingsovereenkomst kunt regelen, klik je op: checklist ontslag

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte:

Het is meestal niet verstandig om een vaststellingsovereenkomst te sluiten als je ziek bent. Immers bestaat er dan warschijnlijk geen recht op een WW of ziektewetuitkering. 

Edwin van Jaarsveld

Je krijgt er misschien nooit, of vrijwel nooit, mee te maken: de vaststellingsovereenkomst. Maar als je er mee te maken krijgt, moet je weten waar het over gaat er waar je op moet letten.

Ontslag via een vaststellingsovereenkomst

Als je een vaststellingsovereenkomst krijgt gepresenteerd van je werkgever, weet je één ding zeker. De baas wil van je af, hij wil je ontslaan.

De baas wil het ontslag in onderling overleg regelen (anders had hij wel naar de rechter of het UWV gegaan) en presenteert je een voorstel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dat voorstel is vastgelegd in een overeenkomst die een 'vaststellingsovereenkomst' wordt genoemd.

Er komen nu allerlei vragen op je af. Moet ik de overeenkomst tekenen? Mag ik wel worden ontslagen? Is de ontslagvergoeding hoog genoeg? Heb ik wel recht op een ww uitkering indien ik akkoord ga met de vaststellingsovereenkomst? Over die laatste vraag gaat het volgende.

Ww-uitkering bij vaststellingsovereenkomst

Het is gelukkig al lang niet meer zo dat je een procedure moet voeren om recht op ww te behouden. Nee, indien je onderling het ontslag met je werkgever regelt en je doet dat op de juiste manier (zie hieronder) dan heb je recht op WW (er vanuitgaande dat je voldoende arbeidsverleden hebt).

Waar moet je in ieder geval op letten voor behoud ww-rechten?

Het initiatief voor ontslag en de vaststellingsovereenkomst moet uitgaan van je werkgever.

Verder mag je zelf geen dringende reden (bijv. diefstal, te vaak te laten komen, etc.) hebben gegeven voor je ontslag.

Ook dient de opzegtermijn van werkgever in acht genomen te worden.

Overige afspraken bij de vaststellingsovereenkomst

Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan je diverse afspraken maken. De belangrijkste zijn de einddatum van de arbeidsovereenkomst en de ontslagvergoeding. Maar denk ook aan: het laten vervallen van het concurrentiebeding, vrijstelling van werk en een positief getuigschrift.

Laat de vaststellingsovereenkomst checken

Bij het einde van je arbeidsovereenkomst stopt je loon en dreig je in een financieel gat te vallen. Het is daarom van wezenlijk belang goede afspraken te maken met werkgever en de op te stellen vaststellingsovereenkomst goed te laten cheken. Ontslagspecialist ( 0900 - 123 73 24) kan die check GRATIS voor je verzorgen.

Auteur: Edwin van Jaarsveld

Werkgevers zien zieke werknemers vaak als een last. Het loon moet worden doorbetaald, terwijl er geen werk wordt verricht. Daarnaast kost het de werkgever een hoop tijd en administratie. De werkgever zal extra geërgerd zijn indien hij de werknemer gezellig shoppend in het winkelcentrum tegenkomt, of vissend aan de waterkant.

Er zijn nogal wat werkgevers die bij dergelijke situaties de neiging hebben de werknemer te ontslaan. Want deze werknemer is toch niet ziek? Hij beduvelt de kluit!
Fout! Een werkgever kan niet zelf beoordelen of de werknemer ziek is of niet. Hij mag niet op de stoel van de arts plaatsnemen. Ook mag een werkgever niet bepalen hoe een werknemer zijn vrije tijd doorbrengt. Zie www.ontslagspecialist.nl/ontslag-ziekte.html voor een gerechtelijke uitspraak over dit onderwerp.

Als arbeidsrecht jurist kreeg ik zelf te maken met een vergelijkbare kwestie; mijn zieke cliënte werd op staande voet ontslagen toen de werkgever haar zag tennissen bij zijn tennisclub. Ik geef toe: de combinatie ziek zijn en tennissen kan leiden tot gefronste wenkbrauwen. Maar dat betekent niet dat het niet kan. Dat vond ook de kantonrechter. Het ontslag op staande voet werd nietig verklaard, mijn cliënte bleef in dienst. Zie over voorwaarden te stellen aan ontslag op staande voet: www.ontslagspecialist.nl/ontslag-op-staande-voet.html

De belangrijkste reden van bovenbeschreven ‘misverstand’ is dat een werknemer ziek, of arbeidsongeschikt, is indien hij niet in staat is zijn eigen werk te verrichten. Dit betekent echter niet dat hij geen andere dingen kan doen, zoals shoppen, tennissen, of desnoods zijn huis verbouwen.

Maar andere situaties komen ook voor. Bijvoorbeeld een werknemer die stelt ernstige pijn in zijn rug te hebben, waardoor hij niet zou kunnen werken. Indien deze werknemer ‘betrapt’ wordt bij het sjouwen van zware kisten voor een kennis bij een verhuizing kan het goed zijn dat hij de boel in de maling neemt en kan worden ontslagen.

Discussie over wel of niet ziek zijn, is ook mogelijk als de ene arts stelt dat werknemer niet in staat is zijn werk te verrichten, terwijl een andere arts vindt dat dat wel kan. Een oplossing zou dan een nader onderzoek kunnen zijn, of het raadplegen van een derde arts.

Vooral bij een conflict op het werk kan er discussie zijn over het al dan niet ziek zijn van de werknemer. Is werknemer werkelijk ziek?, of dient hij gewoon weer aan het werk te gaan?

Indien het conflict lichamelijke klachten veroorzaakt, bijvoorbeeld ernstige hartkloppingen, kan werknemer terecht zeggen dat hij ziek is. Indien er slechts sprake is van lichte stress, dan zal de werknemer weer aan het werk moeten gaan, eventueel na een korte ‘time out’ of mediation. Dat is het nieuwe beleid in conflictsituaties, die vroeger meestal het predicaat ‘situatieve ongeschiktheid’ meekregen.

Voor meer informatie over ziekte en ontslag: www.ontslagspecialist.nl

Of mail uw vraag naar: info@ontslagspecialist.nl 

Vaststellingsovereenkomst bij ziekte:

De laatste tijd krijg ik steeds meer vragen van werknemers of zij tijdens ziekte mee kunnen werken aan beëindiging van de arbeidsovereenkomst via een zogeheten 'vaststellingsovereenkomst'. Met name speelt dan de vraag of werknemer dan recht heeft/behoudt op een ww-uitkering. Voor een toelichting op deze materie verwijs ik naar: vaststellingsovereenkomst en ww-rechten.

Edwin van Jaarsveld