De opzegtermijn in een vaststellingsovereenkomst - Artikel Post - Artikel Marketing

De opzegtermijn in een vaststellingsovereenkomst

PDF versie | Print Versie | Html Versie Auteur: degraauw
Gezien: 423 | Aantal woorden: 1507 | Datum: Thu, 7 Jan 2016 | 0 commentaar

Wanneer een arbeidsovereenkomst in goed overleg tussen de werkgever en de werknemer beëindigd wordt met een vaststellingsovereenkomst, hoeft niet verplicht rekening gehouden te worden met een opzegtermijn. Het is echter gebruikelijk dat dit wel gebeurt omdat anders een wachttijd voor WW geldt en er meestal onvoldoende tijd is om uit te kijken naar ander werk. In dit artikel staan we stil bij de bepaling van een juiste einddatum in de vaststellingsovereenkomst.

 

I.             Fictieve opzegtermijn:

 

Een beëindiging met wederzijds goedvinden is geen opzegging en er geldt dan ook geen verplichte of wettelijke opzegtermijn. Partijen mogen de einddatum die zij wensen zelf bepalen. Echter, UWV verlangt voor een aansluitend uitkeringsrecht wel dat de opzegtermijn – die in dit verband de fictieve opzegtermijn genoemd wordt – in acht genomen wordt. Als dit nagelaten wordt, dan kan een wachttijd voor WW gelden voor het deel van de opzegtermijn dat niet gehanteerd is.  

 

II.           Berekenen einddatum:

 Wanneer partijen de fictieve opzegtermijn, zoals gebruikelijk is, wel willen hanteren dan geldt bij de bepaling van de einddatum het volgende.

 Er wordt gerekend met de opzegtermijn die voor werkgever zou gelden.

b.    Op grond van de wet bedraagt deze termijn 1 maand per 5 gewerkte dienstjaren, maar een afwijking van de wet is onder voorwaarden mogelijk in de individuele arbeidsovereenkomst en/of cao en/of sociaal plan. Let op: Het kan ook dat er in de arbeidsovereenkomst een niet rechtsgeldige afwijking van de wet is opgenomen. Laat dit bij twijfel daarom controleren door een expert.

c.    Er wordt geteld – doorgaans tegen het einde van de maand – vanaf het moment dat partijen volledige en bindende overeenstemming hebben bereikt over de vaststellingsovereenkomst, c.q. de beëindiging met wederzijds goedvinden. Het is belangrijk om die overeenstemmings- /ondertekeningsdatum aan te houden onderaan de overeenkomst. Let op: In de praktijk stellen sommige werkgevers antidatering van een vaststellingsovereenkomst voor om hiermee de (fictieve) opzegtermijn te omzeilen. Werk daar niet aan mee; het is ongeoorloofd en kan zelfs strafbaar zijn als valsheid in geschrifte en uitkeringsfraude.

 

III.         Latere einddatum:

 

Het is onder bepaalde omstandigheden niet ongebruikelijk om een latere einddatum dan zou gelden op basis van de opzegtermijn af te spreken. Dat kan wenselijk zijn wanneer de werknemer van werk naar werk wil proberen te komen en daar mogelijk bij begeleid wordt door werkgever en/of een outplacementbureau. Dit is ook een goede optie wanneer er voorlopig nog werk is en de relatie is in orde, maar voorzien wordt dat dit bijvoorbeeld door reorganisatie in de verdere toekomst niet meer het geval zal zijn.   

 

IV.          Twee rekenvoorbeelden:

 

a.    a. De werknemer is 7 jaar geleden in dienst getreden bij de werkgever. Er is in de arbeidsovereenkomst of cao geen afwijking van de wettelijke regeling over de opzegtermijn opgenomen. Daarom geldt een (fictieve) opzegtermijn voor werkgever van 2 maanden. De werknemer wordt per maand beloond, dus er wordt opgezegd tegen het einde van de maand. Partijen worden het op 21 februari volledig eens over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

 

Als partijen de (fictieve) opzegtermijn willen respecteren is de eerst mogelijke einddatum 1 mei. Wordt eerder beëindigd dan kan een wachttijd voor WW gelden. Een latere einddatum is uiteraard wel mogelijk zonder problemen en wachttijd voor WW.

 

b.      b. De werknemer is 12 jaar geleden in dienst getreden bij de werkgever. In de arbeidsovereenkomst is een verlenging van de opzegtermijn van de werknemer van 1 naar 2 maanden opgenomen. Conform het wettelijke vereiste is in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat (gelet op de verlenging van de termijn voor werknemer) voor werkgever de dubbele termijn geldt. Daarom geldt een (fictieve) opzegtermijn voor werkgever van 4 maanden. De werknemer wordt per maand beloond, dus er wordt opgezegd tegen het einde van de maand. Partijen worden het op 2 juni volledig eens over de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.

        Als partijen de (fictieve) opzegtermijn willen respecteren is de eerst mogelijke einddatum 1 november. Wordt eerder beëindigd dan kan een wachttijd voor WW gelden. Een latere einddatum is uiteraard wel mogelijk zonder problemen en wachttijd voor WW.

 

 



Over de Auteur

Mr. De Graauw is als ontslagjurist werkzaam bij De Graauw Legal Services

Gerelateerde artikelen


- deel dit artikel met anderen


Beoordeling: Nog niet beoordeeld

Commentaar

Geen commentaar geplaatst.

Commentaar toevoegen

Jouw naam:


Jouw email:


Commentaar

Type de code over die je hieronder ziet (beveiliging tegen Spam en geautomatiseerde aanmeldingen)

Visual CAPTCHA


Artikel Kenwoorden



Top Auteurs

gerardkempers
[256 geplaatste Artikelen] feed
Posterwinkel
[123 geplaatste Artikelen] feed
sannevermeulen
[105 geplaatste Artikelen] feed
Niels78
[89 geplaatste Artikelen] feed
LoraineQuel
[76 geplaatste Artikelen] feed
Relatiegeschenken Gullegever.nl
[75 geplaatste Artikelen] feed
Sjoerd de Groen
[73 geplaatste Artikelen] feed
RBOnline
[72 geplaatste Artikelen] feed
bvvught
[66 geplaatste Artikelen] feed
JennyL
[59 geplaatste Artikelen] feed


artikelpost logo