Het gebruik van persoonlijkheidstesten tijdens selectie
PDF versie | Print Versie | Html Versie
Auteur: testgroup | Via Artikel Post
Gezien: 1786 |
Aantal woorden: 710 |
Datum: Thu, 14 Apr 2011 |
0 commentaar
TestGroup Consulting - Het gebruik van persoonlijkheidstests bij personeelsselectie
Nu het voor HR‐ en Recruitment afdelingen steeds belangrijker wordt om enerzijds snel talent te herkennen en anderzijds de kosten te reduceren, is het zaak om in een vroeg stadium van de sollicitatieprocedure het kaf van het koren te scheiden. Het is bewezen dat medewerkers het meest effectief zijn wanneer hun persoonlijkheidskenmerken aansluiten bij het functieprofiel. Maar hoe weet u zeker dat u uit alle sollicitanten de juiste keuze maakt? Het sollicitatiegesprek en
de ‘klik’ spelen nog vaak een grote rol in de beslissing, terwijl uit onderzoek blijkt dat deze methoden vooral subjectief en weinig betrouwbaar zijn. Een persoonlijkheidstest vormt daarentegen een objectief, op data gebaseerd hulpmiddel om meer inzicht te verkrijgen in de geschiktheid van een kandidaat voor een specifieke functie. Wanneer online afgenomen, vormen persoonlijkheidstests een betrouwbare, maar ook kostenefficiënte manier van selectie.
In deze white paper leest u meer over het gebruik van online persoonlijkheidstests bij het selecteren van personeel.
Wat doen persoonlijkheidstests?
Een groot deel van de persoonlijkheidsvragenlijsten in het professionele circuit, zoals de NEO, OPQ, 16PF en The Bridge Personality, is gebaseerd op de ‘Big Five’. Dit zijn vijf hoofdfactoren die samen iemands persoonlijkheid vormen: Extraversie, Emotionele stabiliteit, Openheid voor ervaringen, Altruïsme en Consciëntieusheid. In een persoonlijkheidstest die op de Big Five gebaseerd is, zoals The Bridge Personality, krijgt een kandidaat verschillende stellingen voorgelegd, die steeds op een van deze vijf factoren betrekking hebben. Het is de bedoeling dat de kandidaat aangeeft in welke mate hij of zij zich in de stelling herkent. Elke vraag in een gevalideerde persoonlijkheidstest is zorgvuldig ontwikkeld en zo geformuleerd dat het een specifiek persoonlijkheidskenmerk omvat. De antwoorden van de kandidaat worden vervolgens vergeleken met de antwoorden van een representatieve normgroep en in scores vertaald. Zo zal iemand die heeft aangegeven zich steeds in
sterke mate te herkennen in de vragen die op consciëntieusheid betrekking hebben, een hoge score op die factor halen. Men kan zeggen dat die persoon zichzelf consciëntieuzer vindt dan de gemiddelde persoon. Voor een functie waarin het belangrijk is om gewetensvol en nauwgezet te werken, zal deze persoon in ieder geval op dat vlak een streepje voor hebben.
Uit onderzoek van Schmidt en Hunter (1998) komt naar voren dat persoonlijkheid, los van intelligentie, invloed heeft op de mate waarin een persoon succesvol is in zijn of haar werk. Men kan daarbij denken aan gedrevenheid, zelfvertrouwen, behulpzaamheid en andere karaktertrekken die bepalen hoe iemand zich zal gedragen. Iemands persoonlijkheid zal daarom bepalen in hoeverre hij of zij aanleg heeft voor een bepaalde functie. Sommige zaken, zoals dominantie en assertiviteit, zullen wat meer aan de oppervlakte liggen en gemakkelijk te herkennen zijn, bijvoorbeeld in een sollicitatiegesprek. Maar hoe weet u of die eventuele topverkoper niet alleen een vlotte babbel heeft, maar zich ook echt in de wensen van een klant kan verplaatsen? Gaat het die extraverte, ongeduldige kandidaat lukken om zich als accountant op alle details te richten?
Persoonlijkheidskenmerken zijn ook bepalend voor de mate waarin iemand plezier heeft in zijn of haar werk. Doorgaans voelen mensen zich goed wanneer ze zichzelf kunnen zijn. Een introverte en afstandelijke persoon is misschien wel in staat om een salesfunctie te bekleden, maar zal hier naar alle waarschijnlijkheid minder plezier en gemak in ondervinden. Deze personen zullen na verloop van tijd toch op zoek gaan naar een functie die beter bij hun persoonlijkheid past. De tijd en de moeite die er dan al in deze werknemer op deze positie zijn geïnvesteerd, kunnen dan als ‘tevergeefs’ worden beschouwd.
Het doel van het inzetten van persoonlijkheidstests bij personeelsselectie is dan ook om te achterhalen welke kandidaten succesvol zullen zijn in hun werk en deze vervolgens voor een langere periode aan uw organisatie te binden. Op deze manier zult u met goed personeel uw concurrenten een stapje voor zijn.
Over de Auteur
Marieke Verstappen is Marketing Medewerker bij TestGroup in Amsterdam. www.testgroup.eu
Gerelateerde artikelen
- deel dit artikel met anderen
Beoordeling: Nog niet beoordeeld
Login om te stemmen
Commentaar 
Geen commentaar geplaatst.
Commentaar toevoegen
Je hebt geen toestemming om commentaar te geven. Als je inlogt dan mag je misschien wel commentaar toevoegen.
