Hoofdlijnen van het nieuwe ontslagrecht
PDF versie | Print Versie | Html Versie
Auteur: degraauw | Via Artikel Post
Gezien: 1431 |
Aantal woorden: 654 |
Datum: Sun, 3 Jan 2016 |
0 commentaar
het Nederlandse ontslagrecht is in 2015 met de komst van de WWZ fors gewijzigd. Beëindiging in goed overleg door een vaststellingsovereenkomst is nog steeds de meest gebruikte vorm van ontslag. Er zijn ook andere mogelijkheden om tot ontslag te komen. Wij zetten de geldende ontslagregels in samenvatting op de rij.
Als een werkgever tot ontslag wil overgaan mag hij niet zomaar opzeggen. De werknemer mag dat wel altijd. De werkgever heeft de volgende opties:
1. Hij kan pogen te werknemer in te laten stemmen met ontslag in goed overleg. De afspraken over het ontslag worden middels een vaststellingsovereenkomst op schrift gesteld. Soms kan het voor beide partijen gunstig zijn om tot een dergelijke regeling komen. Of de werknemer hieraan mee wil werken is veelal afhankelijk van de voorwaarden die de werkgever (in onderhandeling) aan wil bieden. De wettelijke ontslagvergoeding, oftewel de 'transitievergoeding', is de ondergrens. Vaak zal een werknemer meer dan dit willen ontvangen als afkoop om af te zien van verweermogelijkheden en te tekenen.
De WWZ heeft de mogelijkheid tot ontbinding van de vaststellingsovereenkomst ingevoerd. Twee weken heeft de werknemer na ondertekenen om te herroepen, waarmee vermeden wordt dat een werknemer onder druk krijgt of in een opwelling tekent en gebonden is.
2. Bij ernstige omstandigheden is ontslag op staande voet soms een optie. Werkgever moet dan snel te werk gaan en onverwijld ontslag verlenen. Dit kan alleen als er een dringende reden is. Dat speelt bijvoorbeeld bij diefstal, geweld, verduistering, frauduleus handelen, etc.. Werkgever heeft dan geen instemming voor het ontslag nodig van werknemer, rechter of UWV. De werknemer die onterecht op staande voet ontslagen is heeft twee maanden de tijd om de ongeldigheid daarvan bij de kantonrechter in te roepen. Vaak wordt eerst de werkgever aangeschreven om te proberen in overleg alsnog een oplossing te bereiken.
3. Om tot ontslag te kunnen komen van een werknemer die niet mee wil werken aan een beëindiging met wederzijds goedvinden en die ook geen dringende reden voor ontslag op staande voet heeft gegeven, zal een ontslagprocedure nodig zijn. Bij bedrijfseconomische redenen of (langdurige) ziekte dient werkgever zich hiervoor te richten tot UWV teneinde een ontslagvergunning te verkrijgen. Bij boventalligheid kan ook een sociaal plan van toepassing zijn. Wanneer er andere gronden zijn voor de ontslagwens van werkgever - denk hierbij bijvoorbeeld aan slecht functioneren en een verziekte arbeidsrelatie - is de kantonrechter bevoegd om van de aanvraag kennis te nemen. Er worden forse eisen gesteld aan het ontslagdossier. Anders dan voorheen bestaat het recht op hoger beroep.
4. Tenslotte zijn mogelijke routes van beëindiging van het dienstverband:
a. als de afgesproken periode voor een tijdelijk contract eindigt;
b. een proeftijdontslag;
c. wanneer de pensioenleeftijd bereikt wordt.
Over de Auteur
Mr. De Graauw is werkzaam als ontslagjurist bij De Graauw Legal Services. Hij specialiseert zich in het begeleiden van werknemers die met ontslag met een vaststellingsovereenkomst of sociaal plan te maken krijgen.
Gerelateerde artikelen
- deel dit artikel met anderen
Beoordeling: Nog niet beoordeeld
Login om te stemmen
Commentaar 
Geen commentaar geplaatst.
Commentaar toevoegen
Je hebt geen toestemming om commentaar te geven. Als je inlogt dan mag je misschien wel commentaar toevoegen.
